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公立醫院勞務派遣員工不安全感的影響因素及對策

【】2016-07-07 點擊次數
方 潔:湖北省第三人民醫院 湖北武漢 430033

公立醫院勞務派遣員工不安全感的影響因素及對策

方 潔
INFLUENCES AND COUNTERMEASURES OF JOB INSECURITY IN THE LABOR DISPATCH STAFF IN PUBLIC HOSPITAL
FANG Jie


  【摘 要】 根據公立醫院改革中關于推進醫院人事制度改革的要求,基于勞動派遣的特點以及工作不安全感的內涵,結合工作不安全感的要素,分析其對員工工作績效的影響。并結合醫改工作要求,從醫院文化、組織支持感、組織公平感和員工數量四個方面提出改進建議。
  【關鍵詞】 公立醫院,人力資源,勞動派遣

  【Abstract】 According to the requirement of promoting the reform of personnel system reform in the public hospital reform, based on characteristics of labor dispatch and the meaning of job insecurity, analysis the impact on employee job performance of job insecurity factors. We put forward the improvement proposal in four aspects that are hospital culture, perceived organizational support, organizational justice and employee number, which is combined with the requirements of the medical and health system reform.
     【Key words】  public hospital, human resources, labor dispatch
     【Author′s address】 Third People's Hospital of Hubei Province, Wuhan, Hubei, 430033, China
  doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2015.10.047

  隨著我國醫療衛生事業改革的不斷深入,對于公立醫院兼顧公平與效率的要求也越來越高,各個醫院的人力資源管理部門開始不斷探索加強醫院成本控制與管理的新方法,將組織內部分崗位社會化是其中之一,隨之而來的是醫院勞務派遣人員的逐漸增加,醫院的人力資源流動性增強。正常的人員流動更有利于為優秀人才提供施展才能的平臺,有利于人員的優勝劣汰;同時人員流動還能在一定程度上促進管理者通過改進管理措施、改善工作環境、提高工作回報等方式來留住優秀員工,這在客觀上是對管理工作的一個推動。[1]
     1 勞務派遣的特點
     勞務派遣起源于20世紀20年代的歐美國家,20世紀60年代開始在日本得到全面的發展,20世紀90年代,伴隨著我國產業結構的升級調整,失業率上升,勞務派遣在我國開始形成。進入21世紀,隨著行業準入限制放寬,大量外國企業開始入駐中國的勞務市場中介服務領域,勞務派遣行業開始在國內迅速發展[2]。它具體指的是:由勞務派遣公司與派遣員工簽訂勞動合同,建立勞務關系并承擔雇主責任,與用工單位簽訂勞務派遣協議,然后按照用工單位要求,將符合要求的勞動者派遣到用工單位,并向用工單位收取相關費用的經營行為。其具體以下特點:
     第一,派遣員工與用工單位之間主要是以任務為中心的經濟交換關系,多屬于“準契約型”或“低投資型”的雇傭關系。用工單位更注重派遣員工工作任務的完成情況和他們工作績效的高低,而不那么關心派遣員工對單位的承諾問題。第二,派遣員工與勞務派遣單位之間較容易形成一種低水平、低層次的“相互投資型”雇傭關系。
     因此,醫院管理者必須注重勞務派遣員工的工作不安全感等心理因素研究,并在實踐中探索出一條適應新形勢的人力資源管理模式,實現醫療衛生事業改革進程中衛生人事工作向人才市場配置和人力資源重點戰略的轉移,如此才能更好發揮人力資本優勢,更好地為醫院整體戰略服務,為病患群眾提供安全優質的醫療服務。 
     2 員工工作不安全感的內涵
     自20世紀中期開始,隨著人際關系學派激起的對于員工工作滿意度的研究,更多的學者將工作不安全感與員工工作滿意度、組織激勵等研究聯系起來。在馬斯洛(Maslow,1954)提出的需求層次理論中,他將工作安全與保障看作是人的安全需要之一,這種安全需要建立在基本的生活需要之上,也是其社會關系需要的基礎。赫茲伯格(Herzberg,1959)提出的雙因素理論中,將工作因素分為激勵性因素和保健性因素,這其中工作安全感被看成是一項最重要的保健因素或工作滿意度因素。因此工作安全感通常和其他變量一起來反映員工在工作情境中的整體滿意感,并經常被看成是工作中的一種動力源。
2.1 工作不安全感的定義
     工作不安全感(job insecurity)的研究起源于最早工業與組織心理學家們對工作安全感的關注。所謂工作不安全感我們可以從主觀和客觀兩個方面來加以定義解析:
     首先,從主觀上看,工作不安全感指人的一種主觀心理感受現象,建立在員工對其目前所處工作環境的認知和解釋的基礎上。例如,Greenhalgh &Rosenblatt認為是[3] “在一個受到威脅的工作情境中,對于維持所希望的繼續性的一種無力感”。胡三嫚認為[4]“它不同于實際的工作喪失,而是一種雇員對其工作的存續性處于風險之中的壓力性體驗”,同是她還引用了Sverke等人的觀點,認為“這種對主觀性質的強調暗含著不同雇員對工作不安全感的體驗及行為反應均會存在差異”。
     其次,從客觀角度看,工作不安全感指不以員工意志為轉移的,或者說是“獨立于個體體驗與解釋的”情境現象,比如:組織變革、臨時雇傭、社會失業水平等。
     在現實中這種主觀與客觀現象均是存在的,胡三嫚認為“工作不安全感是一種員工對工作或者重要工作特征的存續性受到威脅時的感知與擔憂。
2.2 工作不安全感對員工行為的影響
     通過社會交換理論和心理契約理論,我們可以更好的理解員工的工作不安全感對其組織行為的影響。
     首先,基于社會交換理論,雇傭關系也可看成一種勞動交換關系。
     派遣員工用自己的勞動與醫院交換從而獲得工資報酬和各項福利,當醫院不能給員工提供穩定的預期報酬和福利時,員工自然會考慮到調整自己的投入行為。
     其次,醫院與派遣員工間除建立紙質或口頭契約外,彼此之間還存在一份心照不宣的心理契約。一方面員工努力工作并忠實于醫院,另一方面醫院則為員工提供穩定、有保障的工作。當員工預期到自己隨時將面臨失業、醫院兼并、薪酬減少或工作結構變化等組織變革時,就可能會對其心理契約進行再評估,并判斷之前所達成的心理契約是否受到了破壞,進而對此做出反應。例如,當醫院所提供的工作變得缺乏保障時,員工可能會認為是雇主沒有實現其義務,從而被認為是對心理契約的違背,同時對工作產生不全安感,既而做出負面行為反應。
2.3 工作不安全感的來源與測量維度
     工作不安全感的來源包括主觀來源和客觀來源,在測量員工的工作不安全感對其工作行為結果的影響時也必須要綜合分析這兩方面的因素。具體而言,我們既要區分如正式員工和派遣員工這種由醫院用工形式原因所造成的員工工作不安全感,又要考慮不同的員工風險偏好、抗壓能力等個體特質差異。由于本文目的并不在于測量派遣員工的工作不安全感,所以對此不再進行深入的探討。
     胡三嫚在Hellgren等人提出的工作數量不安全感與工作質量不安全感二維基礎上,嘗試對這兩個維度進一步細分為五個維度。這五個維度分別為:工作喪失不安全感(即原來的工作數量不安全感)、工作執行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感、人際關系不安全感(見表1)。

表1 工作不安全感維度劃分

 

二維要素(Hellgren) 五維要素(胡三嫚) 解釋
工作數量不安全感 工作喪失不安全感 直觀上和傳統上對工作不安全感的理解類似,反映的是員工對可能喪失現有工作的感知與擔憂
工作質量不安全感 工作執行不安全感 員工在執行工作本身的整個過程中所產生的擔憂感(如工作性質、工作資源、工作能否獲得能力增長等)
  薪酬晉升不安全感 員工對于薪酬與職位現狀及發展前景的擔憂感
  過度競爭不安全感 員工對自己的能力及地位在組織競爭中可能被淘汰的擔憂感
  人際關系不安全感 員工對與領導和同事的工作互動中不確定性因素的擔憂感

3 勞務派遣員工的工作不安全感對醫院的影響
     后勤社會化是衛生事業單位后勤改革的一項重要舉措,隨之而來的是醫院中勞務派遣員工的數量增加。以勞務派遣員工較為集中的工勤人員為例,在2013年武漢市的一項調查中顯示,后勤社會化的不同程度,職稱構成亦不相同。后勤社會化單位工勤人員多集中在資格較低的階段,而高級人員的比例明顯低于后勤未社會化的以及部分社會化的單位。

表2 武漢市2012年后勤社會化不同程度的醫院工勤人員等級情況

 

  后勤社會化 后勤未社會化 后勤部分社會化
  均數 構成比(%) 均數 構成比(%) 均數 構成比(%)  
高級技師 0.00 0.00 0.03 0.06 0.08 0.08  
技師 0.00 0.00 1.38 2.83 1.23 1.27  
高級工 13.33 29.85 22.79 46.74 37.23 38.32  
中級工 10.33 23.13 12.82 26.30 29.38 30.25  
初級工 13.00 29.10 5.65 11.58 11.35 11.68  
普通工 8.00 17.91 6.09 12.48 17.88 18.41  
合計 44.67 100.00 48.76 100.00 97.15 100.00
 *資料來源:《武漢衛生年鑒2013》
3.1 對與工作滿意度的影響
     第一,派遣員工與醫院之間沒有勞動法律關系,雖然《勞動合同法》規定其與勞務派遣公司之間最少簽兩年勞動合同,且沒用安排工作期間由勞務派遣公司每月發最低工資,但是這仍然不能給派遣員工最大的生活保障,更難以減少派遣員工的工作不安全感。
     第二,盡管許多研究表明員工工作滿意度與員工績效、離職率、工作生活質量等相關聯,但目前對派遣員工工作滿意度的影響問題仍然知之甚少。
     蓋勒普等人[5]通過建立滿意度模型來研究工作獨立性、工作自主性、工作任務關聯性和管理支持與滿意度的聯系。管理支持指的是管理者所提供給下屬的一種公平、利于其成功的環境。如果雇員察覺管理人員關心他們并且給他們提供社會情感支持,他們會感到幸福并且可能增加他們的工作滿意度。他們認為“不同工作地位的員工在工作中的體驗不同,因此會產生不同的工作滿意度”。由于派遣員工和正式員工工作性質的不同,所以這會造成他們之間的工作滿意度差異。
     蓋勒普等人認為工作內容和工作背景因素是組織用來增加員工工作滿意度的兩個外在因素,員工個人特性和工作部門是員工工作滿意度的兩個內在影響因素。也就是說,派遣員工的特殊工作內容、工作背景是影響其工作滿意度的外在因素,而其個人特性、所工作的部門則是影響其工作滿意度的內在因素。
     此外他們還得出“①公共部門和非營利部門中正式員工和臨時員工(其中包括派遣員工)的工作滿意度與管理支持相關;②臨時員工的工作任務關聯性與滿意度相關,而正式員工的工作卷入與滿意度相關”。從該研究中可以看出,除了要求得到與正式員工同樣的報酬外,派遣員工更注重自己的社會需求,更希望得到醫院的認可,期待醫院將自己看作是單位內的一份子。
3.2 對組織公民行為的影響
     組織公民行為(organizational citizenship behavior,OCB),指的是員工自覺自愿表現出來的對他人和組織有著積極作用的個體行為。它是組織成員自愿做出的行為,這些行為沒有得到正式的報酬系統直接而明確的認可,但從整體上有助于提高組織的效能。派遣員工和正式員工對公平感性的感知差異會對組織公民行為產生影響。由于派遣員工在組織中的地位、報酬、培訓機會等都存在很大的限制,而正是這些限制導致了派遣員工和正式員工對于組織公平和組織支持有著不同的感知,而這種不同又對組織公民行為產生了影響。
     胡三嫚認為組織支持感是一種基于互惠的心理交換過程,當員工感受到組織所給予的高度支持時會產生有義務回報組織的責任感,進而增進員工的組織承諾及其組織公民行為。營造良好的工作環境,營造良好的組織文化,形成本機構的醫療服務理念和特色,能夠使員工具有認同感和使命感。[6]
     對于派遣員工而言,盡管目前還沒有專門針對這部分人群的關于工作不安全感、組織支持感和公平感的實證調查研究,但是就現在所做的相關研究來看,這些因素的影響程度遠大于其對正式員工的影響。
     因此要促進派遣員工的組織公民行為,醫院必須要做的是將這些影響派遣員工工作滿意度的關鍵因素進行強化,注意在這方面盡最大努力滿足派遣員工的需求。
3.3 對工作績效的影響
     從組織公民行為的具體類型行為描述可以看出,一個熱衷于履行組織公民行為的員工,其長期個人工作績效水平一定不會低,而且還會對整個醫院的績效水平提高有很大貢獻。
     4 改善勞務派遣員工工作不安全感對醫院影響的政策建議
  本文研究醫院勞務派遣員工的工作不安全感就是期望醫院管理者能夠從心理學的角度拓寬管理視野,掌握提升“員工工作安全感”的方法和輔導技術,引導員工以積極的情緒投入工作,激發組織活力并促進組織績效提升。
4.1 堅持做好“人本管理”
     以員工為中心的管理能夠強化派遣員工的組織承諾。心理問題源自于人本身,與人分不開,表面上要做好制度、組織、規劃、安排等管理工作,更重要的是,或者說其本質上,可以歸為采取“人本管理”。
     首先,派遣員工是指為了彌補某個空缺而在特定時間段內雇傭的從事那些短期和臨時工作的人,可以緩解經濟波動所帶來的不穩定性。因此,人力資源管理人員將要做更多的派遣員工計劃,需要決定用什么來準確預測員工需求,如何安置派遣員工并保證這些員工在必要時會再次回到醫院。勞務派遣公司還要判斷派遣員工對擬聘崗位的勝任情況,確保派遣員工與醫院雙方間的相互期望與實際一致。
     其次,派遣員工進入醫院后要進行培訓,增強派遣員工與醫院組織價值觀的和諧一致。另外醫院還應關注派遣員工組織心理資本要素變化,注意派遣員工作作態度和行為,分析他們的心理變化,預測心理契約破裂的傾向,以便及時采取措施。
4.2 提高派遣員工的組織支持感
     給予醫療機構派遣員工組織支持感能夠增強派遣員工的工作穩定性。所謂組織支持感就是員工對于組織給予他們的重視和關注的心理認知,指的是要求管理者提供給派遣員工一種公平、利于其成功的工作環境。如果派遣員工察覺管理人員關心他們并且給他們提供社會情感支持,他們會感到幸福并且可能增加他們的工作滿意度,進而影響他們的對組織的態度和組織行為。
4.3 保證派遣員工的組織公平感
     組織公平感是增加派遣員工工作安全感和工作滿意度的前提保障。有學者通過研究提出,組織公平感對組織承諾、組織公民行為有著積極的影響。具體包括:①保護派遣員工的基本權益,在各種薪酬、保險、福利待遇上,要盡可能地縮小派遣員工與正式員工事實上的“不平等”;②在醫院內營造公平的環境,在正式工和派遣員工的工作安排、教育培訓以及獎懲標準上一視同仁;③充分考慮到員工的個體差異,估計到每個員工可能作出的公平判斷結果,及時做好員工思想工作。
     此外,在組織文化建設上,要培養家庭式的管理氣氛,加強內部文化建設,促進組織文化融合,使派遣員工感受到尊重,增強集體歸屬感和認同感;讓派遣員工積極參與組織集體活動,進一步增強派遣員工的集體榮譽感和對組織的認同感;對組織現狀、未來發展等情況也要對派遣員工進行具體的傳達從而使派遣員工明確自身的未來發展與組織的發展密不可分。

(下轉第123頁)(上接第121頁)
4.4 控制醫院內部派遣員工數量,明確派遣員工使用崗位。
     隨著派遣員工數量的無限增加和派遣員工從事工作崗位的擴大化,醫院內部正式員工的組織心理資本會貶值,影響整個組織的長期穩定性和長期發展戰略規劃[7]。醫院內部應根據實際工作需求,招聘數量合理的派遣員工并明確其使用崗位,從而保障整個組織的可持續發展。

參考文獻
[1] 張 華,李新偉,徐凌忠,等.山東三地縣級公立醫院衛生技術人員離職意向分析[J].中華醫院管理雜志,2013,29(2):114-117.
[2] 趙曼等.中國勞動和社會保障發展研究報告2002[C].北京:中國財政經濟出版社. 
[3] AARON COHEN.Commitment before and after: an evaluation and reconceptualization of organizational commitment[J].Human Resource Management Review, 2007,17,336-354.
[4] 胡三嫚,工作不安全感的研究現狀與展望[J].心理科學進展,2007,15(6):938-947.
[5] STUART D. GALUP, GARY KELEIN, JAMES J. JIANG. The impacts of job characteristics on is employees satisfaction:a comparison between permanent and temporary employees[J].Journal of Compute Information Systems.2008. 
[6] 鮑林杰,韓 銳,王耀剛.我國衛生人力資源配置現狀分析與政策研究[J].中華醫院管理雜志,2014,30(3):197-201.
[7] 李曉霞,陳冬雪.某公立醫院勞務派遣護士狀況調查[J].中國醫院管理,2013,33(3):79-80.

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