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浙江省基層醫療衛生機構績效工資公平性的現狀調查

【】2016-07-07 點擊次數
基金項目:浙江省醫藥衛生科學研究基金計劃A類項目(項目編號:2009A159)
何曉清:浙江大學醫學院附屬第一醫院 浙江杭州 310000

浙江省基層醫療衛生機構績效工資公平性的現狀調查


何曉清
INVESTIGATION OF EQUITY PRIMARY HEALTH CARE INSTITUTIONS PAY FOR PERFORMANCE IN ZHEJIANG
HE Xiaoqing


  【摘 要】 目的 了解基層醫療衛生人員對績效工資公平性的感知情況。方法 本研究采用文獻分析、專家咨詢、預調查等方法設計問卷,對 367 名浙江省基層醫療衛生人員進行問卷調查,采用 t 檢驗、 方差分析等方法來分析調查數據。結果 基層醫療衛生人員中僅有013%的人認為績效工資非常公平,2316%的人認為績效工資基本公平,2943%的人不確定績效工資是否公平,3406%的人認為績效工資不公平,1199%的人認為績效工資非常不公平。不同年齡、學歷、工齡、職稱、崗位的人員對績效工資公平性的感知無明顯差異(p>005),不同地區的人員對績效工資公平性的感知存在明顯差異(p<005)。結論 績效工資制度實施后,只有少部分基層醫療衛生人員認為其是公平的,這可能會直接影響人員的積極性,降低基層醫務人員的工作質量和效率。因此建議相關部門對現行績效工資制度進行改進完善,實現績效改革的初衷。
  【關鍵詞】 基層醫務人員,績效工資,公平性

  【Abstract】 Objective To understand the basic medical and health personnel's perception of fairness for pay for performance program. Methods This study used document analysis, expert consultation, pre-survey method to design the questionnaire, and then was conducted on 367 medical and health personnel at the basic level in Zhejiang Province, analysis of variance, correlation analysis were used for statistical analysis. Results Only 0.13% of the basic medical and health personnel think pay for performance program is very fair; 23.16% of people think pay for performance program is fair; 29.43% of people do not know whether pay for performance program is fair; 34.06% of people think pay for performance program is not fair; 11.99% of people think pay for performance program is very unfair. There were no significant differences between age, educational levels, working time, professional qualifications and position(p>005). Staff in different areas of the perception of pay-for-performance fairness exists obvious difference(p<005). Conclusion Only a small portion of basic medical and health personnel think pay for performance program is fair, and it may directly affect the enthusiasm of staff, reduce the work quality and efficiency of basic medical and health personnel. It suggests that relevant departments should improve the pay for performance program.
     【Key words】  Basic medical and health personnel, Pay for performance program Fairness
     【Author′s address】 First Affiliated Hospital of Zhejiang University, Hangzhou, Zhejiang, 310000
  doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2015.10.045

  2009 年開始我國事業單位開始實施績效工資,初衷是希望能夠使工資分配更公平合理,提高員工積極性。但許多研究表明績效工資的實施反而在一定程度上降低了員工的公平感和積極性,影響了員工的工作效率和工作質量。有研究發現全國各地社區衛生服務中心在實施績效工資制度的過程中普遍存在基礎科室戰略導向不一致、服務質量下降、社會效益與 經濟效益相背離的情況[1]。另有人員研究發現績效評價存在目的定位模糊, 績效考核實施不規范的問題,這些問題直接影響被考核者的工作積極性,績效工資 制度所產生的實際結果與其設計初衷存在較大偏差等許多嚴重問題[2-3]。而基層醫療衛生機構作為給公民提供最基礎醫療服務的機構,關系著我們每個人的生活,因此本文將以浙江省部分基層醫療衛生人員為研究對象,探究基層醫務人員感知到的績效工資公平性。為相關部門完善績效工作制度提供參考。
     1 對象與方法
1.1 資料來源 資料主要來源于現場調研,根據浙江省各地經濟發展水平與績效工資實施進度,采用隨機抽樣原則在不同經濟發展區域各抽取5~6個共計32個基層醫療衛生事業單位。在每個基層醫療衛生事業單位發放12~13份共計400份問卷,發放過程中考慮到醫生、護士、醫技、管理、后勤等不同崗位人群。 
1.2 統計方法 本研究采用 Epidata 進行調查數據錄入;采用 SPSS 19.0 統計軟件進行描述性統計分析和卡方檢驗。p<005提示有統計學意義。
     2 結果
2.1 一般情況 正式調查中基本采用隨機抽樣原則,在浙江省 32 個基層醫療衛生事業單位發放 400 份問卷,回收問卷 386 份,剔除部分不完整問卷后剩余 367份,有效回收率達 91.8%。調查對象中男124例,女243例。
2.2 基層醫務人員的人口學特征 通過對基層醫務人員的基本資料進行分析,可看出本問卷所調查對象在性別、 年齡、學歷、工齡、職稱、崗位和單位所在區域分布比較合理。在本研究調查對象中女性數量多于男性,這與基層醫療衛生機構的實際情況一致。 由表1可知基層醫療衛生事業單位 31~40 歲年齡段的員工占 45.8%,接近總人數的一半;而學歷中主要以大專和本科及以上為主,占總數的 89.3%,說明基層醫療衛生事業單位員工的學歷已經整體升高;工齡各時間段的分布比較均勻;職稱則主要集中在初級及中級,占總數的 97.2%;崗位中醫生、護士及醫技數量分布比較平均,具體情況見表1。
2.3 基層醫務人員對績效工資公平性的感知情況 本研究顯示調查的367名人員中僅有13%認為績效工資非常公平,2316%的人認為績效工資基本公平,2942%的人認為不確定,3405%的人認為績效工資不公平,1199%的人認為績效工資非常不公平。從以上數據來看,總體而言基層醫務人員感知到的績效工資公平性普遍較低。
     采用多樣本比較和卡方檢驗對不同性別、年齡、學歷、工齡、職稱、崗位、地區的醫務人員感知到的績效工資公平性進行比較分析。 結果顯示只有不同地區的基層醫務人員感知到的績效工資公平性間存在顯著性差異,p值為0025;而不同性別、年齡、學歷、工齡、職稱、崗位、的基層醫務人員感知到的績效工資公平性間沒有顯著差異,p值分別為0258、0208、0084、0805、0707、0051;具體情況見表2。
  采用兩樣本比較對地區間進行兩兩比較。結果顯示地區間的“城郊與農村一般鄉鎮”、“城郊與偏遠鄉鎮”、“農村經濟重點鄉鎮與農村一般鄉鎮”、“農村經濟重點鄉鎮與偏遠鄉鎮”兩個組感知到的績效工資公平性有顯著差異,p值分別為0039、0008、0019和0023。具體情況見表3。

表1 基層醫務人員的人口學分布特征

(n)

統計內容 分類項目 樣本例數 百分比(%)
性別 124 33.80
  243 66.20
年齡 30歲及以下 102 27.80
  31~40歲 168 45.80
  41~50歲 77 21.00
  51歲及以上 20 5.40
學歷 中專及以下 39 10.60
  大專 147 40.00
  本科及以上 181 49.30
工齡 10年及以下 142 38.70
  11~20年 138 37.60
  21年及以上 87 23.70
職稱 初級及以下 221 60.10
  中級 137 37.20
  副高及以上 10 2.70
崗位 醫生 101 27.60
  護士 114 31.10
  衛生管理人員 87 23.80
  其他 14 3.80
地區 城市中心 59 16.00
  城市一般區域 30 8.10
  城郊 62 16.80
  農村經濟重點鄉鎮 94 25.50
  農村一般鄉鎮 86 23.30
  偏遠鄉鎮 38 10.30


表2 基層醫務人員對績效工資公平性的感知情況

n(%)

    非常公平 基本公平 不確定 不公平 非常不公平 2值 p值
性別 1(0.80) 36(29.00) 31(25.00) 39(31.20) 17(13.70) 5.297 0.258
  4(1.60) 49(20.20) 77(31.70) 86(35.40) 27(11.10)
年齡 30歲及以下 0(0.00) 19(18.60) 39(38.20) 34(33.30) 10(9.80) 15.641 0.208
  31~40歲 3(1.80) 38(22.60) 46(27.40) 60(35.70) 21(12.50)    
  41~50歲 1(1.30) 22(28.60) 15(19.50) 28(36.40) 11(14.30)    
  51歲及以上 1(0.30) 7(35.00) 7(35.00) 3(15.00) 2(10.00)    
學歷 中專及以下 1(2.60) 9(23.10) 11(28.20) 15(38.50) 3(7.70) 13.918 0.084
  大專 1(0.70) 43(29.30) 50(34.00) 40(27.20) 13(8.80)    
  本科及以上 3(1.70) 34(18.80) 46(25.40) 70(38.70) 28(15.50)    
工齡 10年及以下 1(0.70) 30(21.10) 47(33.10) 50(35.20) 14(9.90) 4.547 0.805
  11-20年 2(1.40) 31(22.50) 40(29.00) 46(33.30) 19(13.80)    
  21年及以上 2(2.30) 24(27.60) 21(24.10) 29(33.30) 11(12.60)    
職稱 初級及以下 4(1.80) 51(23.10) 68(30.80) 71(32.10) 27(12.20) 5.468 0.707
  中級 1(0.70) 32(23.40) 36(26.30) 51(37.20) 17(12.40)    
  副高及以上 0(0.00) 4(40.00) 4(40.00) 2(20.00) 0(0.00)    
崗位 醫生 2(2.00) 26(25.70) 22(21.80) 43(42.60) 8(7.90) 26.222 0.051
  護士 0(0.00) 11(22.00) 9(18.00) 21(42.00) 9(18.00)    
  衛生管理人員 1(1.10) 20(23.00) 25(28.70) 29(33.30) 12(13.80)    
  其他 0(0.00) 6(42.90) 5(35.70) 3(21.40) 0(0.00)    
地區 城市中心 0(0.00) 10(16.90) 23(39.00) 17(28.80) 9(15.30) 34.113 0.025
  城市一般區域 1(3.30) 7(23.30) 9(30.00) 11(36.70) 2(6.70)
  城郊 2(3.20) 11(17.70) 12(19.40) 28(45.20) 9(14.50)    
  農村經濟重點鄉鎮 1(1.10) 24(25.50) 18(19.10) 33(35.10) 18(19.10)    
  農村一般鄉鎮 1(1.20) 21(24.40) 32(37.20) 27(31.40) 5(5.80)
  偏遠鄉鎮 0(0.00) 14(36.80) 14(36.80) 9(23.70) 1(2.60)

表3 不同地區人員感知的績效工資公平性差異

 

分類項目 p值
城郊與農村一般鄉鎮 0.039
城郊與偏遠鄉鎮 0.008
農村經濟重點鄉鎮與農村一般鄉鎮 0.019
農村經濟重點鄉鎮與偏遠鄉鎮 0.023

3 討論
     基層醫務人員認為績效工資公平性較低薪酬公平感是組織員工在主觀層面上的一種感知,主要是對薪酬管理和自身所得薪酬公平性的判斷或感知[4]。當企業價值觀能夠得到員工認同時,或者說企業處于高程序公平情況下,績效工資就能對員工的工作態度和工作行為產生積極影響,而當企業處于低程序公平情況時,績效工資則可能會產生消極作用[5]。有學者在研究美國喬治亞州州政府績效工資的實施情況時, 發現績效工資制度沒有產生太多積極影響,反而降低了員工工作滿意度,升高了員工的離職傾向[6]。 TYLER和 LIND(1992) 研究程序公平對員工態度和行為的產生的影響時發現, 員工對程序公平的感知可以促進組織公民行為的發生[7],FARH(1997)等人在研究 臺灣社會現象時,發現程序公平與分配公平與組織公民行為之間都有正向的相關[8]。 陳明(1996) 正在研究了組織公平和組織公民行為之間的關系時,發現組織公平與組織公民行為呈現顯著的正相關[9]。 Bridges通過對來自97 家酒店中的 783 個部門的4 539個員工進行分析,他們發現,相比較于那些感知到被公平對待的員工組成的部門,由感知到非公平對待的員工組成的部門都會有更高的離職率和更低的顧客滿意度。 Moorman 發現當員工認為自己是被公平對待時,他們對于工作本身以及工作 結果都會表現出較正面的態度[10]。這實際上是一種回報的心理,反應的是大部分人的一種心里狀態,員工在付出勞動后,如果感知其收益的衡量很公平或者認為組織做決策的過程是公平的時候,基于回報心理,員工可能會表現出積極的工作行為。
     基層醫療衛生機構是構建基本醫療衛生制度的載體,基層醫務人員則是提供基本醫療衛生服務的主體。因此提高其感知到的績效工資公平性至關重要,這樣才能有利于為大眾提供有效、安全、方便和廉價的服務。有研究表明社區衛生服務機構工作人員中, 僅有不足30% 的員工認為自己的付出與薪酬呈正比,認為績效工資是公平的[11]。而本研究調查結果顯示,調查人群中僅24.46%的人認為績效工資制度是公平的,而46.04%的人認為績效工資制度是不公平的。基層醫療衛生機構的人員普遍認為績效工資是不公平的,醫務人員的這種不公平感必然會影響到他們的行為和工作積極性,也就是說績效工資制度的實施在基層醫療衛生機構并未起到激勵作用。造成這種結果的原因是多樣的。首先績效工資制度本身可能存在一定的缺陷,仍然存在平均主義傾向,不同級別的同類人群中工資差別不大,這必然增加員工對績效工資的不公平感。不同醫院間工資差別也不合理,大部分大型醫院的工資水平高于基層醫療衛生機構,這也在一定程度上增加員工的不公平感。相關機構需要對績效工資結構進行完善和調整,選對方向,制定目標,細化過程,考慮到不同單位本身的結構差異,考慮到不同成員利益,事業單位應該結合實際情況,建立切實可行的崗位績效考核評估機制,盡量量化職工的實際貢獻,實現公平、 公正、 合理的分配原則。 真正發揮績效工資的激勵作用,調動基層醫務人員的工作積極性。其次單位應該把績效工資制度的結構及思路向醫務人員作出說明,加強對政策的宣傳和學習,公布監督部門和方法,對分配比例作出說明,征詢廣大職工意見和建議,加深醫務人員對績效工資的了解讓員工真正了解績效工資制度的初衷、目的、意義和過程,為實施績效工資奠定扎實基礎。很多時候醫務人員因為不清楚績效工資的制定和實施細則,才會認為績效工資不公平。再次績效管理是一項系統工程, 要求客觀、 合理地評價科室和每位員工的工作, 也要全面地考慮績效管理的各個環節, 因此必須要做好頂層設計工作[12],績效工資的設計必須做到合理有效, 但目前醫院對業務科室的績效考核主要是注重經濟指標的考核,而忽視了對醫療質量、 服務滿意度、 醫德醫風、 社會效益等這些方面的考核,因此無法體現各崗位的風險差異、 技術含量差異。沒有完整、 規范的績效考核機制,績效考核就會流于形式[13]。
     本研究結果顯示只有不同地區的基層醫務人員感知到的績效工資公平性間存在顯著性差異,p值小于005,具有統計學意義。在實施績效工資之前,偏遠地區基層醫療衛生機構受當地經濟因素影響,工資收入相比較于發達地區肯定要低,而實施績效工資后員工的工資得到了有效提高,所以偏遠地區的員工感知到的績效工資公平性較發達地區員工要好。多個省市對鄉鎮衛生院等基層醫療衛生機構進行調查發現,在實施績效工資后絕大部分職工的工資有所提高[14-15]。所以對于績效工資實施后工資水平提高幅度較大的的地區,員工感知到的公平性可能更高。

參考文獻
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(下轉第118頁)(上接第116頁)
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