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廣州地區醫生工作滿意度調查研究

【】2015-07-09 點擊次數
基金項目:廣東省普通高校人文社會科學研究項目(編號:2013WY XM0101)
黃曉玲 方少元:廣州醫科大學 廣東廣州 510260

廣州地區醫生工作滿意度調查研究


黃曉玲 方少元
A SURVEY OF SATISFACTION DEGREE OF PHYSICIANS IN GUANGZHOU
HUANG Xiaoling, FANG Shaoyuan


  【摘 要】 目的 了解醫生工作現狀,探討影響醫生工作滿意度的相關因素,為人力資源改革提出建議。方法 根據盧嘉等學者2001年修訂的“員工工作滿意度調查研究”問卷修訂的問卷,對廣州地區35家二級、三級醫院中1 320名在職醫生進行問卷調查。結果 醫生群體對總體工作滿意度一般,均數為36±0620,達良好水平人數只占2515%,不滿意占 2280%。各維度得分:工作本身(7600)、激勵和發展(7332)、環境與群體(7257)、醫院形象(7150)、薪資和福利(6544)。五個維度與滿意度總分呈高度相關。結論 廣州地區醫生總體工作滿意度一般,對工作本身較為滿意,最不滿意的是薪資,福利偏低,工作內容太多,強度過大。建議應科學設計分配醫生各崗位的工作量,勞動強度適當,按勞付酬,多勞多得,提高醫生福利待遇,提高工作滿意度,提高績效。
  【關鍵詞】 醫生,工作滿意度, 研究
  doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2015.03.048

  近年來,醫患關系緊張,傷醫、殺醫案時有發生,已經引起政府和民眾高度關注,并多方渠道尋找解決辦法。本研究主要是從人力資源管理,組織行為學角度,以醫患關系的主體-醫生群體為切入點,研究醫生工作滿意度現狀,以及影響醫生工作滿意度的因素。工作滿意度是是組織管理和社會心理研究的重要內容,成為組織診斷和管理激勵的重要指標。有研究證實,工作滿意度與員工工作績效、組織公民行為、客戶滿意度、員工流動率、越軌行為等都有強關聯性[1] 。醫務人員的滿意程度與其離職意向、服務質量、服務效率及病人滿意程度高度相關[2] 。因此通過對醫務人員的滿意度進行科學合理的評價,明確醫院管理中存在的問題,改善醫院管理體制,形成吸引人才、穩定專業技術隊伍的管理機制,最終達到吸引患者,增強醫院競爭力的目的,并改善醫患關系,構建和諧社會[3] 。
1 對象和方法
1.1 被試對象
     廣州地區35家二級、三級醫院中1 320名在職醫生。
1.2  研究工具 
1.2.1 人口統計學信息調查表,收集統計學信息。
1.2.2 問卷調查:在文獻研究與訪談的基礎上,根據盧嘉,時堪等學者2001年修訂的“員工工作滿意度調查問卷”,修訂了“醫生工作滿意度調查研究”問卷[4],28道題,采用里克特5級計分,從很滿意到很不滿意分別為5~1分;分五個維度。經檢驗得量表的內部一致性信度為0.82 。
1.3 研究方法
     2014年8月,組織40名本校在相應醫院實習的四年級醫科大學生進行對在職醫生的問卷調查,調查前先進行培訓,明確本次調研的目的、意義、方式、注意事項及技巧,調研順利進行。數據統計,采用SPSS 17.0進行統計學分析。
2 結果
2.1 人口統計學情況
     廣州地區三級30間、二級5間共35間醫院中發放問卷1 440份,收回有效問卷1 320份,有效率917%。其中性別:男:589%;女:411%。年齡(歲):≤30歲:339%;31~40歲 :356%;41~50歲:236%;≥51歲:7%。學歷學位:大專:42%;本科:424%;碩士:435%;博士:98%。職稱:高級:281%;中級:345%;住院醫師:374%。從事專業:內科:392%;外科:201%;婦產科:89%;兒科:101%;輔助科室:216%。性格類型:外傾性:289%;神經質:53%;開放性:133%;隨和性:292%;盡責性:232%。所抽取調查的醫生人群在性別、年齡、學歷學位、職稱、收入狀況、所從事的醫學專科、性格類型都符合醫生群體正常分布,能反映實際狀況。
2.2 醫生工作滿意度調查得分情況
2.2.1 醫生工作滿意度總體得分情況見表1。
     表1 醫生工作滿意度總體得分情況

(n=1 320) 

項目 數值
滿意度總分均數和標準差 3.6±0.620
滿意度得分 最小值為1.75,最大值為5
得分高于均數 677人,占51.29%
滿意度總分>4.0 332人,占25.15%
3<滿意度總分<4 688人,占52.12%
滿意度總分<3 301人, 占22.80%

2.2.2 醫生工作滿意度相關因素分析見表2。

表2 滿意度得分均數、相關系數(r)排序(高-低,前10后10名)

 

項目 均數及標準差
(±s)
折合成百分
制的得分
項 目 滿意度總分與維度、
各項目的相關系數(r)
所屬維度
滿意度總得分(滿分140) 100.72±17.74 71.90 - - -
工作本身(滿分30) 22.80±4.20 76.00 環境群體 0.888 -
激勵和發展(滿分25) 18.33±3.65 73.32 激勵發展 0.876 -
環境與群體(滿分30) 21.77±4.72 72.57 工作本身 0.847  
醫院形象(滿分30) 21.45±4.02 71.50 薪資福利 0.843 -
薪資和福利(滿分25) 16.36±4.63 65.44 醫院形象 0.823 -
…… …… 所屬維度 …… …… 所屬維度
成就感 4.33±0.760 工作本身 外部公平 0.771 薪資福利
勝任力 4.19±2.170 工作本身 內部公平 0.764 薪資福利
人際關系 4.00±1.750 環境群體 領導尊重 0.763 環境群體
工作壓力 4.00±0.820 工作本身 績效考評 0.759 激勵發展
工作自主權 3.91±0.871 工作本身 自我公平 0.757 薪資福利
領導贊賞 3.82±0.810 激勵發展 工作安全 0.746 環境群體
培訓進修 3.81±0.871 激勵發展 發展前途 0.736 激勵發展
績效考評 3.74±0.870 激勵發展 工作場所 0.729 環境群體
協作配合 3.72±0.810 環境群體 養老醫療 0.709 薪資福利
主人翁精神 3.71±0.830 醫院形象 晉升機會 0.703 激勵發展
…… …… …… …… …… ……
晉升機會 3.44±0.971 激勵發展 客戶服務 0.619 醫院形象
內部公平 3.41±1.091 薪資福利 培訓進修 0.613 激勵發展
領導尊重 3.40±1.040 環境群體 質量管理 0.611 醫院形象
養老醫療 3.40±1.020 薪資福利 協作配合 0.610 環境群體
外部公平 3.33±1.101 薪資福利 參與決策 0.609 醫院形象
工作內容 3.30±1.071 工作本身 人際關系 0.607 環境群體
自我公平 3.23±1.190 薪資福利 勝任力 0.605 工作本身
參與管理決策 3.16±1.161 醫院形象 職工飯堂 0.603 薪資福利
工作強度 3.09±1.121 工作本身 成就感 0.601 工作本身
職工飯堂 3.00±1.171 薪資福利 工作壓力 0.600 工作本身

  各維度包括的條目:
     醫院形象:管理機制、主人翁精神、企業文化、客戶服務、質量管理、參與管理決策。
     環境與群體:領導尊重、工作場所、資源配備、工作安全、協作配合、人際關系。
     工作本身:工作內容、工作壓力 、工作強度、 勝任力、工作自主權、成就感。
     激勵和發展:培訓進修、領導贊賞、績效考評、晉升機會、發展前途。
     薪資和福利:外部公平、內部公平、職工飯堂、養老醫療、自我公平性。
3 討論及建議
3.1 醫生工作滿意度總體狀況
     從表1可見,滿意度總分均數為(3.6±0.620),折合成百分制為71.90,得分偏低,反映醫生群體對總體工作滿意度偏低; 滿意度得分最低只有1.75分,表明有很不滿意的選項,最高達到滿分值的5分,最高分與最低分跨度較大;得分高于均數的有677人,占51.29%,說明得分處于均數以上的人占一半左右;滿意度總分>4.0,相當于良好水平的人數332人,占25.15%,說明對醫生工作總體滿意度較高的人數只占少部分;3<滿意度總分<4 的,即處于中位數段有688人,52.12%,說明對醫生工作總體滿意度基本滿意,持中立態度的占大多數;滿意度總分<3即處于不滿意水平的有301人,占 22.80%,說明對醫生工作不滿意的也有較高的比例,要引起有關部門關注和探究引起不滿意的原因。
3.2 醫生工作滿意度得分情況分析
     從表2看出,轉換成百分制后,滿意度總得分71.90,各維度得分排序(高-低):工作本身(76.00)、激勵和發展(73.32)、環境與群體(72.57)、醫院形象(71.50)、薪資和福利(65.44)。分項目得分最高的前10位是:成就感、勝任力、人際關系、工作壓力、工作自主權、領導贊賞、培訓進修、績效考評、協作配合、主人翁精神。屬于工作本身維度的占4項,屬激勵發展維度占3項,屬于環境群體維度2項,屬于醫院形象1項;分項目得分最低的前10位是:晉升機會、內部公平、領導尊重、養老醫療、外部公平、工作內容、自我公平、參與管理決策、工作強度、職工飯堂。屬于薪資福利維度的占5項,工作本身維度占2項,其余維度各占1項。分析如下:
     工作本身維度的滿意度得分最高接近良好水平,分項目得分最高的前10位中屬于工作本身維度的占多數,這說明醫生們在對與醫生工作核心內容密切相關的方面滿意度達中上水平,表明醫生們工作過程是愉快,工作倦怠感不太嚴重,工作有一定壓力但比較適當并能應對,并能把壓力轉化為動力,有較強危機感;對醫院工作作息時間、休假、加班制度基本滿意;認為自己能較好勝任本職醫療工作;工作中能盡量發揮自己的學識和才能,領導能較好地尊重自己意見和建議;對治好病人感到自豪。對工作本身的認可,評價較好,原因可能是本次調查對象大多數是廣州經濟發達地區的三級醫院的醫生,年齡25~40歲的占70%,大多數是高學歷、高職稱醫生,年富力強的占大多數,有一定的抗壓性,較好勝任醫生工作,熱愛醫生工作,對治好病人帶來一定的滿足感,因此應加大對青年醫生人才的培養,讓他們積累豐富的臨床經驗,勇挑重擔。但對工作本身的滿意度還是未達到優秀的水平,還有較大提升空間。
     激勵和發展維度的滿意度得分處于第二位,得分位于中立水平,持一般中立態度,達不到十分滿意的水平。心理學家維克多·弗魯姆的激勵理論認為:促使人們努力的激勵力量是三個變量的函數:個人期望(E,通過努力取得業績的可能性)、工具性(I,個人覺察到的高績效與實際獲得的報酬之間的關系)、目標效價(V,報酬對個人內在價值的重要程度)[1]。激勵強度=E×I×V。弗魯姆的理論對管理人員制定績效工資計劃有三個啟示:①管理者必須確保員工有承擔工作的技能,相信他們能做好這份工作,這就是培訓、工作分析、建立信心與支持;②員工應當相信高績效一定會帶來報酬,管理者可以設計激勵計劃和分享成功事跡,使員工相信做得好有回報;③報酬對員工來說必須要有價值[1]。因此,醫院人力資源管理部門在制定醫生激勵和發展計劃時應遵循這些原則,提高醫生工作積極性,提高績效,使醫院和個人發展共贏。
     環境與群體維度的滿意度得分處于第三位,得分位于一般中立水平。說明醫生們在對目前工作環境(通風、消毒、空調、燈光、綠化等)方面,在使用的醫療設備能保持處于良好的工作狀況方面,在醫院對員工的工作安全、職業防護、身心健康很關注方面,感受到醫院上級領導對員工的尊重的關心方面,在對同事之間的人際關系狀況方面,在醫院各科室同事合作配合方面只感到一般滿意,需要進一步改善。根據美國人力資源管理大師加里·德斯勒關于“員工的職業安全與健康”建議,預防工作安全事故應做到:①減少不安全的工作條件;②通過強調安全、安全知識培訓、人員甄選和人員配置、激勵措施、行為安全教育減少不安全行為;③讓員工參與;④進行安全與健康檢查[5]。人力資源管理和后勤保衛管理部門應進一步做好相關工作,為一線工作人員提供良好保障工作。
     醫院形象維度的滿意度得分處于第四位,處于中立水平。說明醫生們對醫院各項管理、制度、執行力方面,工作對實現醫院的工作目標方面,醫院文化對員工的態度行為的影響力方面,醫院對病人的服務能做到周到細致方面,對醫院能做到全程醫療質量管理和監控方面,對曾有機會參與單位或部門的管理決策方面只感到一般滿意。 企業界將形象力同人力、物力、財力相提并論,是醫院無形但十分寶貴的財富資源。好的醫院形象一但被社會公眾認可,便能釋放出巨大能量,是潛在的生產力,對醫院的發展建設具有極為重要和廣泛的作用。良好的醫院形象能凝聚職工,吸引和留住人才;能吸引患者,拓展醫療市場;有正確的醫院行為導向,反映醫院崇高的最有代表性的價值取向,是一種非制度化的文化定勢;能營造醫院發展環境;保證醫院醫護質量。因此,醫院應努力提升良好的醫院形象,塑造優秀的醫院品牌。
     薪資和福利維度的滿意度得分處于最低位,處于基本合格的水平,比較不滿意的程度。說明醫生們在與其他醫院醫生而言,對自己的薪資和相關福利感到不太滿意;相對于本單位醫生而言,感到收入不太公平合理;對醫院飯堂的伙食價格和質量也不太滿意;對醫院現行的養老、醫療保障感到不太滿意;對自己的付出與所得的報酬感到不太公平合理。
     “管理上市”系列叢書之《上市·策》認為,薪酬必須對內具有公平性,對外具有競爭性。薪酬福利是每個員工都關注的問題,也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則,公平性可以通過公司的組織、職位系統和評價系統完成。
     如果醫院只把員工看做是成本,那么醫院更多關注的是他的薪酬成本,由員工帶來的各種成本投入,醫院肯定會設法縮減,但如果醫院把員工看成是資本或者資源,就會希望通過“經營”使資本能夠增值,實際就會有更多的關注放在醫院投入帶來的資本的升值,從而讓這些資源更有效的為醫院發揮價值,更看重醫生和醫院的共同發展。特別在激烈的競

(下轉第132頁)(上接第129頁)
爭環境下,醫院人性化管理對于人才的保留、吸引和激勵的重要性不言而喻。從醫生的角度看,醫生對于醫院薪酬福利、職責、管理、職業發展、環境的滿意感受通過適應醫院的這些管理手段實現其生活保障、自我價值的實現等基本需求后,會由滿意而轉向敬業、投入的工作,而醫院所想要得到的利益必須是建立在員工高效工作的基礎上,最終達到醫院與醫生雙贏的一種健康、循環的平衡模式。所以,如果醫生對醫院的滿意度低,自身感覺不好,會導致投入度降低,工作效率降低,醫院業績便難以達成。這種平衡是醫院健康與否的標志,是醫院可持續發展的保障,同時也是醫院核心競爭力的綜合體現。制定相應薪酬福利制度,從而更好地吸引、保留人才,更好地激勵人才為醫院服務。只有這樣,才能達到助力醫院員工滿意度的提高。
3.3 醫生工作滿意度相關因素分析
     滿意度總分與各維度的相關系數都達到0.8以上,就是說工作本身、激勵和發展、環境與群體、醫院形象、薪資和福利這些因素與醫生的總體滿意度密切相關;各滿意度總分與項目的相關系數(r)前十位的是:外部公平、內部公平、領導尊重、績效考評、自我公平、工作安全、發展前途、工作場所、養老醫療、晉升機會,相關系數介于0.70~0.77之間,其中屬于薪資和福利占4項,環境與群體占3項,激勵發展占3項。建議應科學設計分配醫生各崗位的工作量,勞動強度適當,按勞付酬,多勞多得,增加醫生正當渠道的收入,改善醫院工作環境,建立和諧人際關系,注意精神和物資的激勵,提高醫生工作滿意度水平,提高績效。
     滿意度總分與各項目的相關系數(r)后十位的是:客戶服務、培訓進修、質量管理、協作配合、參與決策、人際關系、勝任力、職工飯堂、成就感、工作壓力,相關系數介于0.600~0.619之間,呈中度相關,屬于醫院形象的占3項,工作本身的占3項。可以看出這些項目與工作滿意度相關度低些但仍處于中度相關水平,因此也應重視醫院形象的塑造,增加醫生培訓進修機會進而提高醫生素質,提高工作效率,進而提高工作滿意度,促進工作績效。

參考文獻
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